上海佳動力環保科技有限公司與李建軍公司決議撤銷糾紛一案二審民事判決書（2012年9月18日，最高人民法院發布的第10號指導案）
案號：上海市第二中級人民法院二審（2010）滬二中民四(商)終字第436號
來源：上海市高級人民法院
【裁判觀點】
二審法院根據公司法的相關規定認為：聘任和解聘總經理是公司董事會的法定職權，只要董事會決議在程序上不違反公司法和公司章程的規定、內容上不違反公司章程的規定，法院對解聘事由是否屬實不予審查和認定，其對董事會的決議效力亦不構成影響。
【當事人信息（二審）】
上訴人(原審被告)上海佳動力環保科技有限公司。
被上訴人(原審原告)李建軍
【基本案情】
被上訴人李建軍系上訴人上海佳動力環保科技有限公司（以下簡稱佳動力公司）股東，并擔任總經理職務。佳動力公司為有限責任公司，其股權結構為：葛永樂持股40%、李建軍持股46%、王泰勝持股14%。三人共同組成董事會，由葛永樂擔任董事長，其余二人為公司董事。公司章程規定：“董事會行使包括聘任或者解聘公司經理等權利；董事會須由三分之二以上的董事出席方為有效；董事會對所議事項作出的決定應由占全體股東三分之二以上的董事表決通過方為有效。”2009年7月18日，經董事長葛永樂電話召集，佳動力公司召開董事會，會議經葛永樂、王泰勝表決同意通過了“鑒于總經理李建軍不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股，造成巨大損失，現免去其總經理職務，即日生效”的決議。決議由葛永樂、王泰勝及監事簽名，李建軍未在決議上簽名。2009年7月27日，李建軍以該決議依據的事實錯誤，在召集程序、表決方式及決議內容等方面均違反了公司法的規定、應予撤銷為由，向原審法院提起訴訟，要求撤銷上述董事會決議。
【裁判】
一審法院經審理認為：雖然本案董事會決議在召集、表決程序上與公司法及公司章程并無相悖之處，但董事會形成的“有故”罷免原告總經理職務決議所依據的“未經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股造成損失”的事實存在重大偏差，原告在案外人國信證券公司進行800萬元股票買賣，包括賬戶開立、資金投入及股票交易等系列行為，均系經被告董事長葛永樂同意后委托李建軍代表佳動力公司具體實施。因此，在該失實基礎上形成的罷免總經理決議，缺乏事實及法律依據，其決議結果是失當的。從維護主張撤銷權人的合法利益、董事會決議形成的公正、合法性角度出發，判決對該董事會決議予以撤銷。
一審判決后，佳動力公司不服提起上訴。
二審法院經審理認為：聘任和解聘總經理是公司董事會的法定職權，只要董事會決議在程序上不違反公司法和公司章程的規定、內容上不違反公司章程的規定，法院對解聘事由是否屬實不予審查和認定，其對董事會的決議效力亦不構成影響。本案中“李建軍不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股，造成巨大損失”這一理由僅是對董事會為何解聘李建軍總經理職務作出的“有因”陳述，該陳述本身不違反公司章程，也不具有執行力。本案適用《公司法》第二十二條予以審查，認定系爭董事會決議在召集程序、表決方式上均無任何瑕疵，不符合應予撤銷的要件，遂對本案予以改判，對李建軍原審訴請不予支持。即二審法院支持了董事會免去李建軍總經理職務的決議。
通過以上案例可知，聘任和解聘總經理是公司董事會的法定職權，法院對解聘事由是否屬實不予審查和認定。我國公司法關于公司高管聘用或解聘的規定有：
第46條董事會對股東會負責，行使下列職權：(九)決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項；
第49條有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。
第108條第四款：本法第四十七條關于有限責任公司董事會職權的規定，適用于股份有限公司董事會。
第113條第一款：股份有限公司設經理，由董事會決定聘任或者解聘。
第216條（一）高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
以上案例和法條是否意味著聘任、解聘公司高管適用公司法由公司董事會決定，而不考慮勞動法及相關法律規定呢？聘任和解聘公司高管應遵循哪些規范呢？在此本文從以下幾個方面進行探討解析。
【解析】
1、公司高管是否要與公司簽訂勞動合同
首先，我們明確一下公司高管的含義。根據公司法第216條第（一）項的規定，高級管理人員，是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。此處的經理在實踐中一般是指總經理、總裁、CEO等，不是部門經理、項目經理等
其次，需要明確公司高管是否具有勞動者身份。公司高管代表的是股東利益，更多的職責是管理公司和下屬，被管理的色彩較弱，其受約束的地方主要體現在某些規章制度的約束，如費用報銷、競業限制等，而公司高管的上班時間、工作安排等具有較大的自主性，其工資還遠遠高于普通的勞動者。公司高管的身份同普通勞動者的身份相差甚遠，那么公司高管是勞動者嗎？在此作如下理解：由于公司高管地位的特殊性，決定了其在公司企業中的特殊地位，即公司高管人員具有代理人乃至法定代表人的特性。高管人員一般是通過公司董事會聘任產生，代表了公司企業的投資者，受雇主所雇傭，替代雇主進行經營、管理，行使雇主授予他們的指示命令權、懲戒權和對員工的獎懲、招聘、解聘的權利。公司高管在管理公司、經營公司的過程，實際也是他們向公司提供勞動的過程，而且是高密度的勞動。公司高管與公司之間實質存在的是聘用性質的勞動關系。
最后，我國勞動合同法第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。因此一般情況下公司應當與專職的公司高管人員簽訂勞動合同（退休人員、兼職人員及其他不適合簽訂勞動合同的情況除外）。鑒于公司高管具有勞動者和公司高級管理人員的雙重身份，公司在確定和規范與高管的勞動關系，簽訂勞動合同時應更加謹慎。
2、董事會任免公司高管是否要考慮《勞動法》的具體規定呢？
很多人甚至有法律專業人士也認為，董事會任免公司高管是《公司法》的授權，只要董事會的決議符合《公司法》及《公司章程》規定的程序要件，則不必考慮《勞動法》的具體規定，董事會決議任免高管職務就意味著建立或解除了與高管的勞動關系。實際上，該觀點混淆了解除職務和解除勞動關系這兩個不同的概念。
解除職務是指，用人單位在勞動者不能勝任該崗位或者用人單位自身客觀發生重大變化的情況下，調整勞動者的工作崗位，可見，解除職務是解除該勞動者和原工作崗位之間的關系，職務解除后，該勞動者還得接受該單位的管理，并不意味著勞動關系的解除。
解除勞動關系是指，用人單位解除其和該勞動者之間的管理與被管理關系，勞動關系解除后，該勞動者就不再受該單位的管理。
所以，董事會根據《公司法》及《公司章程》的規定解除公司高管的職務，只是公司高管的工作崗位發生了變化，解除了雙方在公司法下基于聘任而產生的法律關系，并不意味著在勞動法下基于約定而產生的法律關系被解除，故公司高管的職務被解聘后，其與公司的勞動合同并不因此而當然解除。解除原公司高管的職務后若對其進行調崗、變更工作崗位甚至是解除勞動關系等，還需要遵守我國《勞動法》、《勞動合同法》及相關法律的規定。也就是說，董事會解除公司高管職務的行為適用的是公司法及相關規定，下一步若對公司高管進行調崗、變更工作崗位甚至是解除勞動關系就要適用勞動法及相關規定。聘用公司高管通常是公司董事會決議通過后董事會應當與高管簽訂聘用合同，高管再與公司簽訂勞動合同。因此聘用高管適用公司法及相關規定，而與高管建立勞動關系適用勞動法及相關規定，兩種法律規范的共同適用并不沖突。
3、董事會決議根據公司法及公司章程任免公司高管注意的法律問題
首先，從公司法的立法本意來看，對公司行為的規制著重體現在程序上，原則上不介入公司內部事務，最大限度賦予公司內部自治的權力，只要公司董事會決議在召集程序、表決方式、決議內容上不違反法律、行政法規或公司章程，即可認定為有效。
其次，從董事會決議內容分析，以本案為例，“總經理李建軍不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股，造成巨大損失”是佳動力公司董事會對行使解聘總經理職務列出的理由，這一理由僅是對董事會為何解聘李建軍總經理職務作出的“有因”陳述，該陳述內容本身不違反公司章程，也不具有執行力。李建軍是否存在不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股，造成巨大損失這一事實，不應影響董事會決議的有效性。因此，原審法院對“李建軍不經董事會同意私自動用公司資金在二級市場炒股，造成巨大損失”這一事實是否存在進行了事實審查，并以該事實存在重大偏差，在該失實基礎上形成的董事會決議缺乏事實及法律依據為由撤銷董事會決議不符合公司法第22條第二款之規定，二審法院對該節事實是否存在不予審查與認定。但如李建軍認為董事會免去其總經理職務的理由侵害其民事權益的，可另行通過其他途徑主張自己的權益。進一步如果影響到了其與公司的勞動法律關系可以適用勞動法另行主張相關權益。
4、董事會解聘公司高管職務后，相關勞動關系的變化注意的問題
董事會解聘公司高管職務后，下一步可能就會涉及對高管調整、變更工作崗位或與其解除勞動合同等。
調整工作崗位：是用人單位的單方權利，《勞動法》第26條對于不能勝任工作的勞動者的工作崗位變換問題，采取了“調整工作崗位”的術語來表述。調整工作崗位則是《勞動法》賦予企業對不能勝任工作的勞動者工作崗位進行單方變換的權利。當然，企業單方變換不能勝任工作的勞動者工作崗位需具有合理性，如果合理則勞動者就有義務接受，勞動者有義務接受也是因其不能勝任工作的自身缺陷造成的。如果勞動者不接受合理的調崗，則是違反勞動紀律的行為，其直接導致的后果是勞動關系雙方的權利義務無法實現。按照《勞動法》第25條第（二）項的規定，企業有權解除與該勞動者的勞動合同，而不必支付經濟補償金。當然，企業也有權利不解除勞動合同，此時該勞動者沒有提供正常勞動，是由于該勞動者既不能勝任原工作，又拒絕公司調整的合理工作崗位造成的。因此，公司支付其最低工資標準或當地政府規定的最低生活費是合理的。如果調整的工作崗位不合理，勞動者則有權利拒絕，并要求按原工作崗位支付其工資。
變更工作崗位：應當由勞動者和用人單位平等協商確定。變更工作崗位，是對勞動合同的變更，根據勞動法第第17條規定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
解除勞動合同：對于勞動合同的解除應遵守《勞動法》、《勞動法合同法》、《勞動合同法實施條例》的相關規定。
5、公司高管的權益保護
在處理此類案件時，要注意審查公司高管人員工作崗位、職權、職責以及接受管理的程度等工作因素。公司法對高管的責任和義務均有明確規定，即高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。作為公司來講，他是基于信任委托高管實施管理行為，高管應從公司的最高利益出發，盡自己最大的努力，以一個稱職的公司管理人應有的謹慎從事經營管理行為。若高管違反了勤勉與盡職義務，則相應的法律后果應由其自己承擔，而不能要求公司賠償或補償。
因董事會解聘給公司高管造成損失的，除不可歸責于公司的事由以外，公司應當賠償損失。合同法第410條規定：“委托人或者受托人可以隨時解除委托合同。因解除合同給對方造成損失的，除不可歸責于該當事人的事由以外，應當賠償損失。”董事會無正當理由在聘任期限未屆滿之時解聘公司高管，并給其造成損失的，被解聘的高管可以向公司請求賠償損失。因為董事會決議是公司的意思表示，其法律后果應由公司承擔。但該請求與公司決議撤銷之訴是不同的法律關系，被解聘的經理可以另行主張。進一步如果影響到了其與公司的勞動法律關系可以適用勞動法另行主張相關權益。
6、公司任免高管及簽訂、解除勞動合同的注意事項
公司任免高管除了需要遵守公司法第22條、第46條第(九)項、第48條、第49條、第108條第四款、第113條第一款、第216條第（一）項規定外還應遵守公司法的其它先關規定。公司簽訂、解除與高管的勞動合同需要遵守勞動法的相關規定不再贅述。
在此需要特別說明一點：有些公司的高管根據公司的章程是由某個股東委派、指定或者聘任的，當該股東是公司或者其他法人時，經常發生公司高管與股東簽訂聘任合同的情況。這種情況下，在高管沒有履行聘任合同義務，但又沒有違反法律法規和公司章程的規定時，公司要行使聘任合同下的權利如解除合同等就比較麻煩。因此，對于公司來說，最好由股東會或者董事會而不是由某個股東與高管簽訂聘任合同。
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