一、人才需求申請：
一般情況下，提出人才需求的都是用人部門年度規劃編制內未設定的崗位或者人員，屬于增編性質，用人部門經理向人力資源部門提出自己部門所需人數、崗位、要求、并說明理由; （如果編制內的用人，人力資源部直接根據人資規劃中設定的崗位、編制、職責等用合適的渠道招到人員即可，用人部門不再進行人員需求申請提交），此處最好有一表格《人員需求申請表》，這樣能讓用人部門，根據表格所涉及招聘必要的幾個條件進行填寫，用人部門填寫的環節應包含：名稱、人數、任職資格、行業經驗、具體工作職責、到崗日期、并附帶增編理由；
二、高層領導審批：
一般此申請，有公司最高管理層審核，然后確定招聘計劃是否可行（有的公司也有先交人資部審核后提報高層）后，反饋給人力資源部，;
三、人員細節確定：
人力資源部根據部門遞交的《人員需求申請表》及領導的批復情況，確定招聘的職位名稱和所需的名額;明確對人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等;
在這，要穿插一下，對于超編人員招聘，在招聘之前（結合高層）要做分析：
1、必要性:對所缺編崗位進行工作分析，看能否讓其他崗位兼職，或者工作分解到其余人身上，如能則不用再進行招聘；否則，則進行下一步；
2、內部競聘：如果工作分析后，不能進行崗位兼職或者分擔，必須進行增編，首先要考慮公司內部人員提升或者競聘，增加員工個人發展機會，先進行內部發布，如員工有興趣則提交《內部競聘申請表》，進行內部競聘，競聘成功者則上崗，如內部競聘效果失敗，或者未能進行，則進行常規招聘渠道發布及確認到崗時間。
四、其他相關準備：
所招聘的職位的基本工資和預算工資的核定;制定及發布資料，準備公司宣傳資料等;一般公司都會制作簡單的招聘簡章，宣傳彩頁等，尤其是其中的任職資格、條件限制、薪酬福利展示等都會對招聘效果的達成起關鍵的作用，所以，各位HR在進行招聘前都要把這些看似簡單的準備工作盡量做好，以提高招聘效率。
五、渠道發布、面試環節：
進行招聘渠道選擇的時候一定要結合所招聘崗位，和各渠道招聘效果，進行綜合分析后再進行發布信息；招聘效果和渠道是有很大關系的，（改天我們詳細分析這點），然后除了篩選投遞簡歷玩，有時候崗位較急的時候也會進行簡歷搜索，以獲得合適的簡歷，然后進行電話邀約，安排面試時間及場地和面試方式。
六、入職辦理：
經過初試、復試、最終確定人員，為其辦理試用期入職手續等，一般除了發送錄用通知和結合行政部安排好員工所需的辦公用品，作為人事部不僅僅要為員工準備好員工手冊，還要有準備一個“入職工具包”，其實這個工具包就相當于一個“新人攻略”有利于新人快速了解公司的各個日常流程及熟悉公司整體狀況。
新人入職前一天，一般采用如下動作：
1、聯系被錄用人員，確認到公司時間，明確所需帶來資料；
2、結合行政部，安排好工位，工牌，電腦等辦公用品；
3、申請公司郵箱（或QQ郵箱）及相關信息入職當天給當事人；
4、入職工具包直接發送到郵箱；（內含：入職當天流程、培訓安排、相關制度等等）；
七、試用跟蹤：
員工入職試用期內，一般、安排辦理相關入職手續；帶領熟悉公司；新員工培訓交代等等，除了日常這些工作之外，一般大叔還會有如下安排：
1、除了進行新員工培訓外，第1天、3天、5天，會安排人事部專屬人員進行導入溝通；
2、試用期內每周有一次溝通；《試用期員工溝通評估表》；
3、《試用期員工考核表》由人資專管員、員工、部門負責人三者共同制定，作為轉正的憑證；
4、利用晨會機會安排1-2次展示自己的機會，加快融入；
八、合同簽訂：
合同必須在一個月內給新員工簽訂，可以在入職當天，也可以在試用期前一個月，正常合同簽訂，大叔不再進行多敘述。
九、轉正手續：
約定試用期到期前一周，人資專管員要會同部門負責人、員工三者，針對前期制定的《試用期考核》及每周進行的《試用期溝通評估表》，進行綜合評估，拿出意見，轉正或者延長試用、辭退等決定，各檔案簽字存檔；轉正則試用期結束，否則則重復上述流程；
以上就是基本的人力資源招聘流程，各位HR清楚了嗎?不僅僅是HR，求職者了解也有利于了解想要應聘的公司是否正規。